HR bør indtænkes i byggeprocessen
Ser man på opstart og drift af langt de fleste traditionelle virksomheder, så bruges der mange ressourcer på at få de organisatoriske og medarbejderrettede rammer etableret. Men hvorfor er det så, at vi på større som mindre byggesager kun i begrænset omfang sætter fokus på de HR relateret processer? Det undrer mig! Og særligt, når vi alt for ofte oplever, at de knaster og konflikter, der er på byggeprojekterne, handler om menneskene om bord på projektet.
Jeg synes, det er på høje tid, at vi hæver barren for de indsatser, som gør, at vi får nogle bedre styrede og organiserede byggeprojekter. Lad mig eksemplificere hvordan jeg ville - som et minimum - indtænke HR indsatserne på byggeprojektet for at skabe et godt fundament for organiseringen og byggesagens aktører:
Rekruttering - udvælgelse af teamet
Jeg tror, de fleste har været på et projekt, hvor konflikter og udfordringer udspringer fra projektdeltagernes personlighederne; introverte overfor ekstroverte personligheder, som ikke forstår hinanden, temperamentsfulde personer, som i utide - og unødigt - ryger i luften til stor irritation for teamet. Eksemplerne er mange.
Derfor bør der sættes mere fokus på de personlige kompetencer for udvælgelse af både projekteringsteamet såvel som for entreprenørerne - til alles gensidige interesse. Der bør derfor foretages en reel udvælgelse - ligesom i en professionel rekruttering - med fokus på at få de rette personer med ombord på projektet. En rekruttering - som vi kender den fra virksomheds ansættelser; interview af aktørerne, personligheds test, afklaring af kompetencer mm.
Funktionsbeskrivelser - hvem gør hvad?
Et af de områder, som jeg oftest oplever går i hårdknude, er rolleafklaringen blandt byggeprojektets aktører. Overordnet set ved alle, hvilken rolle en hhv. bygherre, rådgiver, projektleder mm har. Alligevel er der masser af gråzoner som der kløjes i. Disse gråzoner er genstand for megen konflikt, fejl, mangler, dalende produktivitet mm.
Derfor bør der indtænkes en proces, hvor funktionerne gennemgås. På et større projekt, hvor rollerne skal tydeliggøres, bør der udarbejdes funktionsbeskrivelser med afklaring af ansvars, beføjelses- og kompetenceområder. Min erfaring er, at vi skøjter alt for hurtigt over rolleafklaringen, hvilket ofte resulterer i uklarheder og uoverensstemmelser undervejs, som igen fører til fejl, misforståelser og nedsat produktivitet.
Teambuilding - godt team-samarbejde
Når vi samler aktører fra forskellige virksomheder til at indgå i tæt samarbejde over en given periode på et byggeprojekt, er vi også nødsaget til løbende og kontinuerligt at sikre, at gruppen reelt ER ét team. Udfordringen er ofte, at man som hhv. bygherre, rådgiver og entreprenør kommer fra hver sin virksomhedskultur - og at disse kulturer så og sige skal ’fusioneres’ så en fællesnævner findes - det lykkes ikke altid.
For at sikre, at der sker en god teambuilding af teamet, bør der være opstartsworkshop tidligt i forløbet, hvor deltagerne lærer hinanden at kende, får drøftet projektet indgående, afstemt aftaler så som samarbejde, værdier, ansvar, kommandoveje mm. Disse aftaler er grundlaget for teamsamarbejdet. Disse sessioner bør gentages løbende, således der hele tiden kan samles op, udbygges og fin-tunes omkring samarbejdet.
Nye veje
For nogle vil dette være en helt ny vej at gå, for andre vil der allerede være taget hul på HR-indsatserne. Dog er der overordnet behov for at hæve barren, således vi kan sikre at der er færre tvister og konflikter grundet de menneskelige kompetencer ombord på projekterne.
Artiklen er en del af temaet Debat.
