Mange virksomheder forsømmer opgaven med at få nye medarbejdere integreret i begyndelsen (Foto: Arkiv)

Af Poul Bavngaard 10. november 2017 00:05

I værste fald kan det betyde, at den nye medarbejder siger på igen efter kort tid.

- Det er et spørgsmål om at fordele ressourcerne. Altså ikke at lægge al energien i jobannoncer, beskrivelse af stillingen og ansættelsessamtaler, men også at have en plan for, hvordan den nyansatte skal blive en del af arbejdspladsen efter ansættelsen, forklarer Morten T. Højberg.

Han er administrerende direktør i Moment, en virksomhed, der hvert år hjælper tusindvis af medarbejdere tilrette i et nyt job - det der hedder onboarding på management-sprog.

Hver tredje rejser igen
- Det handler om mere end fælles morgenmad og en buket blomster på bordet den første dag. Det kan virke ledelsesmæssigt krævende, også fordi alle har travlt med at nå deres egne opgaver. Derfor bør ledelsen give medarbejdere og den nærmeste chef lidt ekstra tid til at sørge for opgaven, forklarer Morten Højberg.

Og sker det ikke, kan det betyde at medarbejderen ikke præsterer fuldt ud, får dårlige vaner i forhold til virksomhedens arbejdsform, ikke finder et netværk blandt kollegerne eller i værste fald vælger at sige stillingen op igen.

Undersøgelser viser ligefrem, at hver tredje nyansatte medarbejder har forladt virksomheden igen efter tre år.

Og af dem er hver fjerde væk indenfor 45 dage. Så der er god grund til, at tage hånd om de nye fra første dag.

En opgave for ledelsen
- Blomster, nøgler og pc og alt det praktiske kan fint være HR-afdelingens opgave. Men det er den nyes nærmeste leder, der skal stå for opfølgningen efter ansættelsen. Hvor langt tid det er, afhænger af jobbet. En flaskedreng skal jo gerne være kørende efter 14 dage, men når det gælder de højtuddannede specialister med komplekse opgaver, råder vi normalt til, at man bruger op til et halvt år, siger Morten Højberg.

Først og fremmest drejer det sig om afstemning af forventninger. Det bør ske i en samtale efter en, tre og seks måneder, hvor man forsøger at finde ud af, om man ser ens på tingene. Og der er det ikke kun den nyansatte, der skal fortælle om sin oplevelse. Det er også en god ide, at lederen siger, hvordan hans opfattelse af udviklingen er:

Alle kan være med
- Der er seks faktorer, som får fok til at falde godt til og som man kan bruge i de samtaler: Kultur, regler, samarbejde, netværk, kompetencer og resultater. Hvis man kan tænke i dem, så er man nået langt, forklarer han.

Og rådene gælder ikke blot store organisationer med særlige HR-medarbejdere, der tager sig af de ansatte. Også mindre virksomheder kan sagtens ud fra deres ressourcer lave en plan for, hvordan de sikrer sig at nye falder til.

Og så om at bruge tid og sin sunde fornuft på at give det engagement og den arbejdsglæde, som den nyansatte har fra starten, mulighed for at folde sig ud:

Start med en wauu.. oplevelse
- Jeg har oplevet et kontor, hvor man havde en tradition for, at en ny medarbejder, som sin første opgave, overtog en kedelig og svær sag fra en af de andre medarbejdere. Og alle lovede selvfølgeligt, at de var klar til at hjælpe. Men det er jo ikke noget, der får den nye til at sige: Wauuu... - eller noget, man går hjem og fortæller familie og venner om, fortæller Morten Højberg.

Han råder til at gøre lige det omvendte.

- Giv den nye en spændende og overkommelig opgave, der skaber følelse af, at man kan lykkes, hvor man kan samarbejde og der ikke er risiko for at falde igennem, siger han, som eksempel på en fremgangsmåde, der kan bruges i virksomheder af alle størrelser.